INNOPUNKT-Kampagne "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte"
Handlungsleitfaden zum Arbeitsbewältigungsindex (ABI) für Kleinbetriebe

3. Schritt:
Die 4 Faktoren der Arbeitsfähigkeit - Analysieren und in die Praxis umsetzen

Nach dem Konzept der Arbeitsfähigkeit werden die vier Faktoren einzeln und in ihrem Zusammenwirken betrachtet (s. Abb. 1). Im Zusammenspiel von Individuum und Führungsorganisation und in der Verfügbarkeit hinreichender Handlungskompetenzen und guter Arbeitsbedingungen zeigt sich, wo Reibungsverluste entstehen und wie Personalentwicklung gezielt ansetzen kann.

Zu Faktor 1
Das Individuum - Funktionelle Kapazität und Gesundheit

Mit dem Alter und dem Altern wächst die Individualität der Beschäftigten. Sie entwickeln unterschiedliche Fähigkeiten und Sichtweisen, die für die Zukunft berücksichtigt werden müssen. Ihre persönliche Leistungsfähigkeit (funktionelle Kapazität) bildet die Grundlage ihrer Arbeitsbewältigungsfähigkeit:


Abb. 2: Ressourcen des Individuums

So kann es sehr gut sein, dass ein Mitarbeiter mit besten mentalen Fähigkeiten und speziellem Erfahrungswissen, der im Team einen hervorragenden Einfluss ausübt, in seinen physischen Reserven durch Krankheit eingeschränkt ist. Wollen Sie ihn deshalb verlieren oder "loswerden"? Lassen Sie sich vom Betriebsarzt und der Sicherheitsfachkraft beraten, wie man die Arbeitsbedingungen besser gestalten kann. Auch der Mitarbeiter kann sich dort Rat holen, was er für sich tun kann.

O Leistungsfähigkeit und Arbeitsanforderung: Die Potenzialanalyse mit dem Arbeitsbewältigungsindex (ABI)

Der Arbeitsbewältigungsindex (ABI) wird auf der Grundlage eines leitfadengestützten Interviews bzw. eines Fragebogens ermittelt. Der ABI stellt die subjektiven Sichtweisen der MitarbeiterInnen in den Mittelpunkt der Betrachtung. Mit ihm kann z. B. durch einen Arbeitsmediziner oder Betriebsarzt die aktuelle "Arbeitsbewältigungsfähigkeit" oder auch "Arbeitsfähigkeit" von Beschäftigten gemessen werden. Die Befragung liefert eine Maßzahl in Punkten (Index), mit deren Hilfe das Verhältnis von individueller oder kollektiver Leistungsfähigkeit zur Arbeitsanforderung genauer bestimmt werden kann. Dabei werden insgesamt vier Kategorien der Arbeitsfähigkeit unterschieden, aus denen unterschiedliche Handlungsanforderungen resultieren.

In der folgenden Tabelle sind den erreichbaren Punktwerten (Intervalle) , die auf Grundlage des beigefügten Fragebogens "Belastungen & Arbeitsfähigkeit" und der Auswertung mittels der WAI-Software ermittelt werden können, vier Kategorien der Arbeitsfähigkeit und daraus resultierende Maßnahmen zugeordnet.


Abb. 3: Kategorien des Arbeitsbewältigungsindex

Der Fragebogen "Belastungen & Arbeitsfähigkeit" wurde auf der Basis des ABI für kleine Unternehmen aus der Pflege- und Gesundheitsbranche in Brandenburg entwickelt wurde, erprobt und angepasst. In der Dokumentensammlung finden Sie den ausführlichen Fragebogen "Belastungen & Arbeitsfähigkeit", eine Mitarbeiterinformation sowie Hinweise zur Fragebogennutzung.

Die Aussagen, die man auf der Grundlage der Befragungen zur Arbeitsfähigkeit erhält, sind sehr verlässlich. Vergleichende Untersuchungen durch arbeitswissenschaftliche Experten haben dies bestätigt. So hat eine finnische Verlaufsstudie über 11 Jahre ergeben, dass mit Hilfe des Arbeitsfähigkeitskonzeptes und des ABI z. B. drohende Erwerbsunfähigkeit frühzeitig erkannt werden kann.

Nähere Information zum ABI bzw. WAI finden Sie unter www.arbeitsfaehigkeit.net. (Nationales Netzwerk zum Thema Arbeitsfähigkeit). Hier können Sie zur Probe auch einmal Ihren persönlichen WAI ausfüllen und ausrechnen lassen.

Zu Faktor 2
Menschengerechte alters- und altern- und geschlechtsgerechte Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung)

Folgende Punkte sind u.a. in den Gesetzen für Arbeitssicherheit und Gesundheit vorgesehen, um die Beschäftigten vor körperlichen und psychischen Schädigungen zu bewahren:

Alle Beteiligten, Geschäftsführung wie MitarbeiterInnen, leisten einen wichtigen Beitrag zur Verminderung und Vermeidung von Beschwerden, Erkrankungen und vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsleben wegen Erwerbsunfähigkeit. Wenn Sie ihre Kompetenzen im Betrieb nutzen und alle Akteure für Sicherheit und Gesundheit zielorientiert beteiligen, werden die Qualität der Arbeit erhöht, das Arbeitsklima verbessert und die Kosten gesenkt.

Kennen Sie alle Akteure für Sicherheit und Gesundheit in Ihrem Betrieb?

Die Führungskräfte mit ihren Entscheidungsbefugnissen und ihrer Verantwortlichkeit; die Sicherheitsfachkraft und den Arbeitsmediziner mit ihrer Beratungskompetenz, die betriebliche Interessenvertretung und die Schwerbehindertenvertretung mit ihrer Kontroll- und Unterstützungskompetenz sowie die Sicherheitsbeauftragten mit ihrem arbeitsplatzbezogenen Wissen.

Diese Akteure sind auch Beteiligte des Arbeitsschutzausschusses (in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten). In kleineren Betrieben können Sie ein vergleichbares Gremium bilden.

Kennen Sie die Zuständigen der Berufsgenossenschaft, des Amts für Arbeitsschutz und der Krankenkassen für ihren Betrieb? Nehmen Sie die vielfältige Fach- und Beratungskompetenz und die Qualifizierungsangebote dieser Einrichtungen in Anspruch: bei der Gefährdungsbeurteilung, bei der Gesundheit der Individuen, usw.

Eine Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz ist Grundlage für alles weitere Handeln. Sie wird ausführlich dokumentiert Die Erfahrungen, Beobachtungen, Sichtweisen und Vorschläge der Beschäftigten werden dabei systematisch mit einbezogen. Sie beinhaltet standardmäßig die Analyse von 15 Gefährdungsfaktoren. Dazu gehören nicht nur physikalische und körperliche, sondern auch psychische. Es folgt dann eine Bewertung sowie die Entwicklung und Durchführung von Maßnahmen zur entlastenden Gestaltung.

Eine besondere Beachtung finden bei der Gefährdungsbeurteilung immer wieder die psychischen Belastungen.

Dazu gehören:

  1. Handlungshindernisse, z.B.
  2. Überforderungen

Checklisten und Hilfestellungen dazu gibt es bei der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienste und Wohlfahrtspflege, BGW. (z. B. Gefährdungsbeurteilung in der Pflege: www.bgw-online.de)

Bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung muss das Alter der Menschen an den einzelnen Arbeitsplätzen berücksichtigt werden: Ist die Arbeit alters- und alternsgerecht gestaltet?

Besondere Unterstützung für ein gesundes, arbeitsfähiges Unternehmen erhalten Sie durch die Beteiligung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Fragen Sie diese "ExpertInnen in eigener Sache", die recht genau wissen, wo etwas an ihrem Arbeitsplatz verändert werden muss. In großen Studien hat sich immer wieder gezeigt, dass die "subjektive Meinung" der MitarbeiterInnen mit den Ergebnissen der "Expertenbefragung" gut übereinstimmen.

Hilfreich sind desweiteren. korrekte Sachinformation, Entwicklung und Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen, Einflussnahme auf betriebliche Entscheidungen am Arbeitsplatz. Sie erreichen dadurch, dass Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung erfolgreich von der Basis mit getragen und nicht nur von oben entschieden und angeordnet wird ("Top-down").

Zu Faktor 3
Professionelle Handlungskompetenz

Gesundheit und Arbeitsfähigkeit sind die Grundlagen der "Beschäftigungsfähigkeit" der MitarbeiterInnen. Diese wird durch die Erhaltung und Weiterentwicklung der professionellen Handlungskompetenz richtungsweisend verbessert. Die Ausbildung zum "Allrounder" in einem Unternehmen trägt dazu bei, den Verbleib zu sichern und die Arbeit abwechslungsreich zu gestalten.

Die Erstausbildung sichert die Fachkompetenz, die Weiterbildung die Methodenkompetenz und Produkt- bzw. Dienstleistungskenntnisse. Die Sozialkompetenz wird im Arbeitsleben selber erworben und durch spezifische Schulung vertieft. Immer mehr Abläufe können nur "im Team" bewältigt werden, was zu steigenden "sozialen Arbeitsanforderungen" führt. Eine lernförderliche Arbeitsorganisation unterstützt einen solchen Prozess, der die verschiedenen Komponenten der Handlungskompetenz wechselnd in den Vordergrund stellt.


Abb. 5: Entwicklung von Handlungskompetenz

Zu Faktor 4
Kompetente Führungsorganisation

Dabei überschneiden sich die Verantwortlichkeiten: Die MitarbeiterInnen müssen sich an diesem lebenslangen Lernprozess beteiligen, die Führung muss ihn organisieren und sicherstellen. Sie gibt den Beschäftigten Rückhalt und Unterstützung bei der Bewältigung der Arbeitsaufgaben und betrachtet sie als selbständig handelnde, verantwortliche Individuen mit Kreativität und Eigeninitiative. Wo dies gelingt, kann die Arbeitsfähigkeit - in Kombination mit den anderen Faktoren - optimal gefördert werden.

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