INNOPUNKT-Kampagne "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte"
Handlungsleitfaden zum Arbeitsbewältigungsindex (ABI) für Kleinbetriebe

1. Schritt:
Die Untersuchung der Gegenwart als Schlüssel für die Zukunft

Unternehmen und Belegschaften verfügen oft über eine langjährige Arbeitserfahrung, die es zu nutzen gilt. Dieses "betriebliche Wissen", der Erfahrungsschatz, die guten Kontakte und die Auffassungen der Beschäftigten müssen in die Analyse der aktuellen Situation einbezogen werden. Eine solche Ist-Analyse bildet das Fundament für die weitere Planung, sie kann aber nicht allein den Weg in die Zukunft bestimmen. Wir müssen die weitere ökonomische und technologische Entwicklung miteinbeziehen und die zukünftige Stellung der MitarbeiterInnen im Unternehmen überdenken.

Der demographische Wandel betrifft uns alle - Sie können ihn nicht austricksen!

Kennen Sie die Entwicklung der Altersgruppen in den nächsten 10 bis 15 Jahren?

Wenn Sie diese Fragen beantworten können, dann haben Sie schon einen wichtigen Vorteil auf dem Weg in die Zukunft. Was kommt in den Jahren 2010 bis 2020? Die folgenden Hochrechnungen sind mittlerweile unbestritten:

Diese Überlegungen zeigen eindeutig, dass es keinen Sinn hat, die Zukunftsplanung auf nur einer Altersgruppe aufzubauen!

Je früher und je gründlicher Sie sich auf einen ordentlichen "Generationenmix" bei der Arbeit vorbereiten, desto besser werden ihre Chancen für die Zukunft.

Folgender Kurzcheck lässt schnell erkennen, ob ein Handlungsbedarf in Ihrem Unternehmen besteht:

O Es beginnt mit der Alters- und Qualifikationsstruktur der Belegschaft

Dafür benötigen Sie zunächst einmal einen Überblick über die Altersstruktur der Beschäftigten und die voraussichtlichen Veränderungen in den nächsten 5 bis 10 Jahren. Anhand einiger Fragen können Sie sich einen ersten Eindruck von der Entwicklung in Ihrem Unternehmen verschaffen. Um jedoch eine Planungshilfe zu bekommen, sollten diese mittels einer Altersstrukturanalyse genauer ausgearbeitet werden:

Das sind zunächst viel mehr Fragen als Antworten.
Viele Unternehmen, die sich bereits mit diesen Fragen befasst haben, waren überrascht, wie schnell und deutlich sich zeigte, in welchen (Schlüssel-)Positionen oder Abteilungen ein Regelungsbedarf bestand. Dabei reichten oft schon einfache Analysen, um neuralgische Punkte aufzudecken.

Unter dem Stichwort Altersstrukturanalyse finden Sie verschiedene Verfahren, die Ihnen die Datenerfassung und -auswertung erleichtern.

Also: Ob Sie nun Papier und Bleistift nehmen oder lieber einen Rechner. Entscheidend ist, dass Sie damit anfangen, die Probleme zu dokumentieren und abzuarbeiten.

Es wird ernst: Die MitarbeiterInnen sind Ihr höchstes Gut

Um die Arbeitsfähigkeit Ihrer Beschäftigten zu erhalten bzw. zu steigern, sind nach dem Arbeitsfähigkeitskonzept folgende vier Faktoren ausschlaggebend:

  1. Faktor: Die individuelle Gesundheit mit den physischen, psychischen und sozialen Fähigkeiten eines Menschen (funktionelle Kapazität) soll erhalten und gefördert werden.
  2. Faktor: Die Arbeitsbedingungen müssen überprüft und an die zukünftigen Anforderungen angepasst werden. Von besonderer Bedeutung sind dabei Alter, Altern und Geschlecht.
  3. Faktor: Die MitarbeiterInnen benötigen Ausbildung und Weiterbildung, sprich Handlungskompetenz, um am Arbeitsleben erfolgreich teilzunehmen. Die Erstausbildung verschafft ihnen v. a. Fachkompetenz; Berufserfahrung und Weiterbildung fördern die Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz.
  4. Faktor: Die Gestaltung der Arbeitsbedingungen verlangt eine kompetente Führung, die MitarbeiterInnen wertschätzt, eine attraktive Unternehmenskultur aufbaut und systematisch an der Umsetzung des Förderungskonzeptes arbeitet.


Abb. 1: Das Konzept der Arbeitsfähigkeit
Bitte bedenken Sie: Von allen vier Faktoren hat der Führungsstil den höchsten Einfluss auf die langfristige Erhaltung und Förderung der Arbeitsfähigkeit!

Entscheidend ist aber, dass jeder einzelne Faktor als Teil des Ganzen betrachtet und keine voreilige Bewertung vorgenommen wird: So nützt z.B. die tollste Fitness nichts, wenn ein Mitarbeiter nicht ordentlich weitergebildet ist oder beim Vorgesetzten für seine individuellen Probleme und Überlegungen kein Gehör findet.

X Tipps:

  1. Berechnen Sie die Altersstruktur und prüfen Sie die Entwicklung des Unternehmens in den nächsten fünf bis zehn Jahren.
  2. Besorgen Sie sich Vergleichsdaten auf Branchen-, Landes- oder Bundesebene.
  3. Was wissen z.B. Betriebsrat, Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit über das Arbeitsfähigkeitskonzept" (Literatur, Internetrecherche)?
  4. Versuchen Sie einen gemeinsamen Wissensstand herzustellen, damit immer wieder auf das Konzept zurückgegriffen werden kann (externe Schulung?).
  5. Halten Sie daran fest: Jeder der vier Faktoren soll bearbeitet werden, bevor Entscheidungen getroffen werden.
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